工廠要開工，要讓員工寫承諾書。沒什么合適不合適的，要寫就寫吧，沒必要鬧這個別扭，反正寫了自己也沒什么損失。如果不寫，工廠說不定還不讓上班，老板還不高興，何必惹老板不高興呢？

我分析，工廠之所以要員工寫承諾書，目的有兩個。一是工廠想推脫責(zé)任，二是想對員工有約束。

如果是出于第一種情況下的目的，工廠的想法、做法就太天真，幼稚。估計承諾書的內(nèi)容，就是說，如果員工感染了，與工廠沒有關(guān)系，讓員工自己承擔(dān)責(zé)任吧？工廠就是想推脫責(zé)任。

其實，工廠這么做一點意義也沒有。這樣的承諾根本就沒有法律效力。就如同公司制定的規(guī)章制度不能與勞動法相違背一樣。萬一有員工感染了，公司的責(zé)任照樣要追究，不會因為員工寫了承諾書就沒有責(zé)任。

如果是出于第二種情況下的目的，還可以理解。估計工廠是希望員工能自我約束，提高自律性。就如同寫決心書一樣，讓員工表決心。意思大概就是要服從工廠的管理，積極配合工廠的相關(guān)工作，比如測體溫之類工作。

如果是這種情況，我覺得，寫這樣的承諾書，對員工來說還是好事，能讓員工有些壓力，起些自我約束的作用，對疫情防控還是有幫助的。

對工廠來說，讓員工寫承諾書，只是一種表面形式而已。員工寫不寫承諾書，都意義不大。不能說，員工寫了承諾書就放松了對疫情防控的重視程度。

工廠真正需要認(rèn)真做的，是應(yīng)該健全防控制度、落實好防控措施、配備足防控物資、壓實責(zé)任等重點工作；而不是讓員工寫什么承諾書。

在疫情面前，工廠與員工都有責(zé)任和義務(wù)，需要工廠與員工共同應(yīng)對，積極防控。工廠也甭幻想讓員工寫了承諾書就甩鍋給員工；員工也甭想在公廠發(fā)生感染就感到與己無關(guān)。災(zāi)難面前，需要共同面對，誰也不能獨善其身。

總之，承諾書寫與不寫，對員工都沒有什么損失；既然工廠讓寫，那就寫吧，沒必要過于糾結(jié)。

工廠搬遷，員工不去可以得到賠償嗎？工廠搬到別的地方，甚至遠(yuǎn)更遠(yuǎn)一些，員工要不去的話，可以跟工廠協(xié)商是否給賠償，我覺得員工要不去，這就是員工自動離職的工廠，也要給一定的補償?shù)?/p>

工廠如果是拆遷搬遷的話員工是得不到陪工廠如果是拆遷搬遷的話，員工是得不到賠償?shù)?，工廠如果黃了的話破產(chǎn)了公司員工是

要看搬遷的地方有沒有超出員工與工廠的勞動合同里規(guī)定的工作地點，超出了員工可以不去，工廠要賠償?shù)?。比如原來的勞動合同里寫明了工作地點是上海市，工廠從松江搬到了崇明，那就沒超出規(guī)定，員工不去工廠可不賠償；如果工廠從松江搬到了江蘇昆山，這就超出了規(guī)定，員工不去，廠里就要賠償員工。

工廠搬遷，員工不同意去，廠里只需補償員工在本工廠每工作一年一個月的工資就行.

我在公司負(fù)責(zé)人力資源管理15年了，工廠招工問題是我很頭痛的事情，這些年想盡各種辦法，通過各種途徑招工，工廠可謂“天天在招工，卻天天缺工”。

2015年得知宜昌枝江某紡織廠瀕臨倒閉，我驅(qū)車帶著人資部人員前往該工廠，召集這些即將下崗的熟練工座談，介紹我們工廠情況，協(xié)商工資及社保福利待遇等。

2018年我們?nèi)ルS州某停工的紡織廠聯(lián)系員工時，發(fā)現(xiàn)同時去那家工廠還有另外2家紡織廠。大家各顯神通，當(dāng)寶貝一樣把這些員工請到自己的工廠。

唉，招工難??！

每年ZF組織企業(yè)座談會議上，聽到各個企業(yè)談?wù)摱嗟氖牵汗S招工難已成為制約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的瓶頸。

除了去停工企業(yè)招熟練工外，每年春節(jié)之前，我們深入到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)招工，發(fā)動在職員工回鄉(xiāng)招工，周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)村村都有我們工廠的招聘啟事。介紹新員工入職一律給予200--800元補貼。

為了爭奪熟練一線工人，吸引員工，留住員工，工廠都花血本給一線員工漲工資，每年漲幅達(dá)百分之10–30。招聘啟事上，一線員工工資都攀升7000–9000元。

有特殊專長的技術(shù)崗位員工，私下承諾“模糊工資”。

對紡織專業(yè)的大學(xué)大專生根據(jù)工齡制定高額生活補貼。

提高食堂伙食標(biāo)準(zhǔn)，員工給予免費工作餐。

員工宿舍電視、空調(diào)、熱水器、wifi、洗衣機及各類家具。

員工文化活動陣地建設(shè)：乒乓球館、閱覽室、籃球場、健身房、活動室等全部配齊。

員工的工資水平在增加，福利待遇在提高，住宿和伙食標(biāo)準(zhǔn)在改善，工廠環(huán)境在變美，文化建設(shè)在整合，可為何工廠招工卻是越來越難呢？

隨著城市建設(shè)整體規(guī)劃步伐加快，城市總體布局均實行工廠向城市周邊轉(zhuǎn)移建設(shè)，城區(qū)則以行政、商貿(mào)、金融、教育等為主。我們湖北各縣市ZS引資的企業(yè)，新廠建設(shè)都在縣城的周邊。以我工廠為例，國企時我們工廠在城區(qū)繁華地段，06年改制后，在南城開發(fā)區(qū)建設(shè)新廠，老廠則搞房地產(chǎn)開發(fā)，成為城市大型的住宅小區(qū)和商貿(mào)圈。

新建的工廠，盡管設(shè)備升級，廠區(qū)環(huán)境寬敞明亮，但工廠地域偏僻，離市區(qū)足有7公里遠(yuǎn)。周邊沒有商業(yè)配套，給員工生活帶來居多不便。一日三餐都只能在工廠食堂解決，有時想改善一下生活，還要專門搭車才能進城，更談不上企業(yè)的業(yè)余文化生活。所以現(xiàn)在的年輕人根本不愿意進工廠。

80后、90后農(nóng)民工與他們的上一代相比，文化程度相對上代人高，一般初中或高中畢業(yè)后就進城打工，他們對土地完全沒有依戀，絕大多數(shù)根本不會做農(nóng)活。他們有思想、有主意，因為他們更關(guān)注人性化、社會保障、工廠環(huán)境、工作前途。不再受單一的經(jīng)濟驅(qū)動，更加注重工作環(huán)境和發(fā)展前景。

而目前中小型民營工廠追求利潤Z大化，不注重員工的個性發(fā)展，沒有起碼的企業(yè)文化建設(shè)。我們把這些員工招進企業(yè)后，對他們百般呵護，但工廠流水線日復(fù)一日的重復(fù)勞動，他們很快就厭倦這種工作，在這樣的工廠，他們根本看不到自己的前途，因此他們要么看了工廠現(xiàn)場轉(zhuǎn)身就走，要么工作一段時間后，毫不猶豫離職。

費了九牛二虎之力招聘到員工，留住員工更不是件容易的事情，工廠的員工流失率普遍高達(dá)百分之20以上。

留不住員工的原因很多：看上去很高的工資，實則都是加班加點得來的，往往每天12小時兩班倒，每月滿班全勤獎勵。作為工廠，這樣用工少，看起來員工的工資收入高，實則用工成本低一些。但長此以往，員工的身體根本吃不消，外地70后員工因為沒有家庭拖累，出門打工就是為了賺錢養(yǎng)家，還能湊合，但往往是堅持到年底，大都會流失?？h城周邊的員工根本不愿意上這種勞動強度大的班。

員工流失率高，增加的企業(yè)的招工成本和培訓(xùn)成本，某種程度上，是增加工廠的用人成本。工廠招工成為惡性循環(huán)。

很多工廠因為訂單不穩(wěn)定，生產(chǎn)存在周期性，為了節(jié)約成本，經(jīng)常會出現(xiàn)旺季趕訂單時，員工加班加點，生產(chǎn)淡季時，又減員或放休回家，員工不能獲取穩(wěn)定的工資報酬，導(dǎo)致勞動力流動加快，工廠也難以留住熟練技術(shù)工人。

我女兒在武漢大學(xué)工作，在大學(xué)城附近，大量的年輕力壯的小伙子都是外賣小哥，還有滿城的網(wǎng)約車，打開手機各種電商，抖音直播帶貨，還有不出門在家賺錢的自媒體人等等，他們平常工作自 由度高，做得好的每月輕輕松松賺的收益，與工廠工人的工資收入相比還高，誰還愿意把自己困在工廠的院墻之內(nèi)呢？

總而言之，追求利潤Z大化是工廠的目的，逐利是工廠老總的本質(zhì)。但是信息高速發(fā)達(dá)的今天，工廠員工越來越清醒，每個同類型同工種的員工，手機里都有無數(shù)個招工群，哪個工廠工資單價高，綜合福利待遇好，工廠誠信度高，后勤服務(wù)好 ，他們就往哪家工廠跑。

因此工廠的老總們，要想解決好工廠招工難的問題，就要平衡好工廠利潤和員工福利待遇的關(guān)系。同時，還要投入資金對員工進行企業(yè)培訓(xùn)，加強文化建設(shè)，提高后勤服務(wù)水平，真心把員工當(dāng)成家人。員工有了歸屬感，才能把心留在工廠。

昆山世碩電子廠扔員工的證件一事可能只是諸多工廠欺凌員工的一個縮影，只是員工們選擇了忍讓，沉默，沒有發(fā)酵而已。這種踐踏員工尊嚴(yán)的行為一定要讓該工廠付出代價！現(xiàn)在不是舊社會，員工不是你想欺負(fù)就欺負(fù)的時候了！

世碩電子廠視員工為乞丐，絲毫不懂得尊重自己的員工，其實是在打自己的臉！自己的員工都一個一個成了乞討者，那么世碩電子廠又是什么？其生產(chǎn)出來的產(chǎn)品又是什么？是垃圾？廢科？？？！理念盡失，還能指望自己能有很大的發(fā)展嗎？？？！

果不其然，被侮辱的員工們拎起大包小包，一個一個地走了，工廠的流水線停了，沒有了員工的工廠，陰氣森森，死氣沉沉！活該！

……

大家好，我是#活出不凡的自己#，很高興能夠回答這個問題。

在工廠工作13年，已經(jīng)是老員工了，此時和工廠簽的應(yīng)該是無固定期限勞動合同，工廠不會輕易辭退老員工，此時不知道出于什么原因要主動離職，主動離職能否主張經(jīng)濟補償金，要具體情況具體分析，不能一概而論。

在一些情況下，員工主動離職,用人單位也是要支付經(jīng)濟補償金的。

1.工廠未按照合同約定提供勞動條件和勞動保護。

工廠和員工是平等的，工廠應(yīng)按照合同約定提供工作地點、工作環(huán)境、工作時間，不能隨意更改工作地點和工作時間。工廠應(yīng)保護員工的生命安全，不能讓員工處于危險狀態(tài)，比如讓員工進入剛裝修完的工廠工作；員工在進行高危作業(yè)時，不提供安全保障。

2.工廠未及時足額支付工資。

員工到工廠工作，最主要的目的就是獲得勞動報酬，員工提供了勞動，工廠就應(yīng)該及時支付工資，而不是無故拖欠，當(dāng)工廠拖欠工資比較嚴(yán)重，此時員工主動離職也是可以主張經(jīng)濟補償金的。

3.工廠未為員工支付社保。

根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工繳納社保，但是實際情況下，有一些用人單位為了節(jié)省成本，不為員工繳納社保，員工為了保住工作，敢怒不敢言。如果工廠未為員工繳納社保或斷繳社保，此時員工主動離職也是可以主張經(jīng)濟補償金的。

4.工廠規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，侵害員工權(quán)益。

工廠的規(guī)章制度應(yīng)該遵守法律、法規(guī)的規(guī)定，不能逾越法律紅線。倘若工廠對規(guī)章制度中有進入廠區(qū)搜身條款或?qū)T工體罰條款，損害員工權(quán)益的，此時員工主動離職可以主張經(jīng)濟補償金。

倘若工廠按照合同提供勞動條件和勞動保護，也及時支付報酬并為員工繳納社保，而且公司的規(guī)章制度也不違反法律法規(guī)規(guī)定，員工主動離職主要是個人原因，比如工作時間久了，無聊，想換個環(huán)境或者想去看看這個美好的世界，此時員工主動離職是不能主張經(jīng)濟補償金的。

總結(jié)：工廠工作13年，主動離職一般情況下是不能獲得經(jīng)濟補償金的，但是如果工廠不按合同約定提供勞動條件或勞動保護、不及時足額支付工資、不為員工繳納社?；驍嗬U社保、規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益等情形之一，員工主動離職可以主張經(jīng)濟補償金！

這樣純定位的手機只會引起員工的反感，反而起反作用，不利企業(yè)發(fā)展。

要想實現(xiàn)手機定位，就要告別傳統(tǒng)的定位技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)與員工互動交流，最近江西在全省推廣的“外勤管家”就是一款集定位與企業(yè)管理為一體的定位軟件，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工互動交流。

“外勤管家”實現(xiàn)的定位不是單項被動的監(jiān)控定位，而是員工使用文字、圖片等信息實時定位的上報，管理員通過后臺及時了解外勤人員反饋的信息，發(fā)出任務(wù)信息，實現(xiàn)信息實時交流，從而讓員工定位不再反感。取而代之的是員工的工作積極性得到提高，企業(yè)業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，從何加深員工與企業(yè)之間的感情。

江西電信還考慮到企業(yè)和員工的隱私及信息安全，只允許工作時間實現(xiàn)定位動能，外做之余可以通過后臺為員工發(fā)布知識學(xué)習(xí)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，從而保證了員工知識的學(xué)習(xí)。安全可靠